Depuis le dernier projet de service datant de 2014 le service Habitat a vu ses effectifs passer de 17 à 30 agent·es afin de soutenir, notamment, l’effort lié à l’élargissement du périmètre de ses missions ainsi qu’à la délégation de la gestion aux collectivité locales de nouvelles compétences.
Dans ce contexte, il s’avère que l’organisation actuelle du service ne répond plus aux besoins réels de fonctionnement, et nécessite une évolution portée par un projet de service articulé en deux phases.
La phase 1 pour laquelle nous sommes consultés aujourd’hui est dite « évolution à court terme », et se traduit par la mise en œuvre effective d’un nouvel organigramme.
En effet, comme il nous l’a été présenté, les objectifs visés sont de structurer une organisation et un fonctionnement, redéfinir la feuille de route du service, stabiliser l’expertise métier tout en fédérant les agent·es autour de ces orientations.
En outre, ces changements doivent permettre de répondre aux évolutions réglementaires actuelles et projetées, assurer une meilleure coordination des missions tout en améliorant la transversalité entre services et partenaires, mieux définir le rôle de chacun afin d’assurer une bonne régulation du plan de charge, mais également anticiper les mouvements de personnel actés, ainsi que le flou entourant les futures orientations politiques.
Pour ce faire, des évolutions au niveau des effectifs portent sur :
La modification du poste de chef de projet à responsable de département, ce qui permet l’octroi d’une prime d’encadrement.
La création du poste de responsable du département « production et amélioration du logement social ».
Le recalibrage de deux postes d’instructeur B vers un calibrage en A.
Nous notons que cette densification de la ligne managériale va permettre de renforcer l’accompagnement des équipes et des agent·es, conformément au besoin qu’ils·elles ont pu exprimer.
Cette réorganisation voit naître un troisième département regroupant les équipes en charge de la demande de logement social, la politique des attributions et de l’accompagnement des publics spécifiques.
In fine, cette phase du projet de service vise, à rendre le service habitat plus résilient et agile face aux changements constants, à consolider sa capacité à assurer une continuité de service public dans l’attente des décisions et des orientations post électorales et son entrée en phase 2.
Les syndicats FO SUD UNSA accueillent favorablement cette phase du projet de service Habitat.
POINT n° 3 : Projet de service des Voies publiques – Direction Espaces publics et naturels - présenté pour avis
Depuis 2017 avec la délégation du réseau routier départemental puis en 2021 avec celui du réseau routier national, le service Voie publique connaît un accroissement et une évolution du champ de son activité. À cela est venu s’ajouter, depuis le projet de service de 2023, la gestion du réseau viaire de l’Eurométropole, la gestion du réseau d’éclairage public de la ville de Strasbourg ainsi que le pilotage de projets ponctuels de l’espace public sur le réseau viaire.
Le constat aujourd’hui est que sur les 7 départements que compte le service 4 se trouvent en difficulté : le département éclairage public, le département ouvrage d’art, le département ingénierie et gestion du patrimoine et le département exploitation et interventions interurbaines. En effet, ce projet de service doit répondre aux problématiques de : l’accompagnement de la montée en compétences, des enjeux stratégiques fixés par l’exécutif, mais également permettre de recruter à des postes clés et favoriser l’attractivité des postes non pourvus.
Le département éclairage public subit l’accroissement de l’activité d’entretien et se doit de s’adapter à l’arrivée de nouvelles technologies en développant des compétences techniques. Pour ce faire le service crée deux sections sectorisées « centre et sud » ainsi que « nord et ouest », il va supprimer deux postes d’électriciens non pourvus et par conséquent étendre l’externalisation pour les missions d’entretien, supprimer un poste de catégorie B de « technicien travaux d’éclairages » pour créer un poste d’ingénieur (cat A) pour piloter la section travaux « centre et sud ».
Enfin, supprimer un poste de « dessinateur-projeteur » « travaux-éclairages » calibré C/B pour créer un poste de «technicien éclairage» qui sera rattaché à la section «centre et sud».
Ces changements traduisent une montée en compétence, ainsi qu’une volonté d’homogénéiser la couverture du territoire. Nous notons que ce département est le seul affecté par des suppressions de postes : ceux de deux électriciens. Néanmoins, ceci est dû à des difficultés compréhensibles, qui peuvent s’expliquer tant par le manque d’attractivité du poste que par le niveau insuffisant de compétences des candidats. De plus, les moyens dégagés ont été réinvestis dans le financement des transformations de poste de ce projet de service.
Concernant le département ouvrages d’art, le constat fait ressortir une extension importante du patrimoine. De ce fait découle un besoin de renforcer la connaissance du patrimoine hérité du réseau national, mais également d’adapter des méthodes dévolues pour les diagnostics et l’entretien de ces ouvrages complexes afin d’éviter leur vieillissement prématuré voir une inquiétante détérioration.
Par conséquent, la réorganisation de ce département se décline au travers de :
la création de la section «connaissances patrimoniales et orientations stratégiques» piloté par un ingénieur (A) en création de poste au profit de la suppression du poste de technicien (B) «inspection et programmation», l’affectation du poste de « gestionnaire inspection et connaissance patrimoniale » à la section « connaissance patrimoniale et orientations stratégiques ».
Une nouvelle fois nous constatons une montée en compétence avec pour objectif la mise en place d’un plan de gestion des ouvrages d’art.
Pour Le département « ingénierie et gestion du patrimoine » il s’agit principalement de pourvoir à la fonction d’adjoint au chef de département pour seconder ce dernier. La difficulté à recruter à ce poste a amené à sa suppression de l’organigramme au profit de la section MOA.
Ainsi l’équipe de maîtrise d’ouvrage a été renforcée grâce à la création d’un 5ème poste, ce qui permettra une meilleure coordination de la fonction référente de territoire.
Le dernier département impacté par ce projet de service est le département exploitation et interventions interurbaines. Les besoins identifiés sont un accompagnement de la chefferie, pour cela les postes de responsables de la section « routes bidirectionnelles » et « routes a chaussées séparées » (B technicien) deviennent des postes de catégorie A (ingénieur).
L’opportunité de monter en compétences sur ces postes et en attractivité a été saisie.
Ce projet de service ainsi mis en œuvre devrait être en capacité de répondre à de nombreuses attentes et problématiques au vue des missions actuelles et de l’ampleur et la complexité du patrimoine à gérer. La montée globale en compétences permettra également de satisfaire aux enjeux stratégiques et technologiques pour les projets à venir.
Les syndicats FO-SUD-UNSA émettent un avis favorable concernant ce projet de service.
POINT n° 4 : Régime indemnitaire des directeurs et directrices des études au sein du Conservatoire à rayonnement régional - présenté pour avis
Lors du CST du 24 avril 2025 les syndicats FO SUD UNSA avaient approuvé la première phase du projet de rapprochement du Conservatoire à rayonnement régional et du Centre chorégraphique de Strasbourg.
Dans la continuité de ce projet, nous relevons la nécessité d’adapter le Régime indemnitaire des Directeurs et Directrices des études.
Pour cela, l’avis du Comité social territorial est sollicité pour la mise en place d’une Indemnité Forfaitaire pour Travaux Supplémentaires (IFTS) pour ces postes de Direction.
D’ores et déjà, un poste de directeur·rice des études chorégraphiques a été créé, puis deux autres postes équivalents dans les domaines de la musique et du théâtre sont normalement prévus.
Les syndicats FO SUD UNSA observent, également, la complexité technique des éléments contenus dans la Délibération qui accompagne ce point, Délibération qui sera présentée au Conseil de l’Eurométropole de Strasbourg le 3 octobre 2025.
Sur le principe nous nous étions interrogés sur l’octroi de cette indemnité forfaitaire pour ces postes de Direction alors que nous revendiquons, depuis de nombreuses années, l’octroi de la prime « Expertise numérique » à tous les agent·es exerçant les mêmes fonctions dans notre collectivité.
Certes, nous ne sommes pas dans le cadre du RIFSEEP, donc pas dans le même registre, mais nous estimons que notre questionnement reste pertinent et de surcroît relevons avec quelle facilité des indemnités peuvent être octroyées pour certains postes mais pas pour d’autres.
Sur le fond, nous pouvons entendre les avantages que l’IFTS peut représenter tant pour l’employeur que pour le futur Directeur·rice.
Ainsi, en période de tension au niveau du recrutement des cadres, l’IFTS peut rendre le poste plus compétitif et par ricochet être un levier d’attractivité pour notre collectivité.
De même, pour la personne recrutée, cette indemnité représente un revenu supplémentaire régulier, une reconnaissance de son implication et une valorisation de son niveau de responsabilité.
Malgré la complexité de lecture de la Délibération et notre remarque quant à notre revendication qui est toujours d’actualité, les syndicats FO SUD UNSA ne vont pas s’opposer à ce que l’IFTS entre en vigueur à compter du 1er novembre 2025 pour les postes de Direction des études au Conservatoire.
POINT n° 5 : Rapport social unique 2024 et index égalité professionnelle 2024 - présenté pour avis
L’index d’égalité professionnelle permet de mesurer annuellement, grâce à quatre indicateurs fixés par les textes réglementaires, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les syndicats FO SUD UNSA interprètent le résultat de 86/100, obtenu par notre collectivité en 2024, comme un résultat satisfaisant et qui est selon nous le fruit d’une politique volontariste en matière d’égalité salariale.
Ce résultat respecte globalement le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et démontre le fort engagement de notre collectivité pour réduire les écarts de rémunération entre les agentes et les agents.
Cependant, des leviers sont encore à activer pour tendre vers l’égalité réelle car des écarts subsistent sur certains indicateurs.
En 2024, l’écart global de rémunération obtenu entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires était de 45/50, ce qui est un résultat modéré mais meilleur que celui obtenu en 2023. Donc, une progression positive.
Globalement, les femmes perçoivent une rémunération proche de celle des hommes. Même si les écarts de rémunération persistent à l’EMS, notamment, dans deux filières très féminisées (pour la filière administrative l’écart est de 15.02% et pour la filière médico-sociale l’écart est de 27.90% en faveur des hommes), la tendance est néanmoins à la baisse, (données du Rapport social unique, RSU, 2024)
Les syndicats FO SUD UNSA relèvent qu’en 2024, il n’y a plus d’écart global, de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels sur un emploi permanent, le résultat est de 15/15. Ceci est un résultat indubitablement positif dans la gestion RH.
Un autre point positif que nous notons est que le taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus / promouvables) est de 25/25, ce qui démontre une tendance avérée d’une égalité de traitement en matière de gestion de carrière.
Pour FO SUD UNSA l’indicateur numéro quatre reste le point sensible de l’index, c’est celui-ci qui fait baisser la note. Il concerne les écarts au sein des rémunérations les plus élevées. Le résultat de cet indicateur est de 1/10. Nous en déduisons que la part des femmes sur des emplois supérieurs est encore trop inégalitaire. Bien que le recrutement soit favorable aux femmes (femmes 467 / hommes 285) les syndicats FO SUD UNSA notent un déséquilibre dans l’accès aux plus hauts niveaux de rémunération, comme les postes de Direction et de Direction adjointe. Sur cet indicateur des efforts restent encore à faire.
S’agissant du Rapport Social Unique (RSU), les syndicats FO SUD UNSA saluent, dans un premier temps le travail détaillé et conséquent qui a été réalisé par les collègues de la DRH. Les données sociales et d’analyse de la politique RH qui nous sont présentées sont très utiles, elles permettent notamment d’avoir un outil de suivi relatif à l’égalité professionnelle. Même si certains indicateurs ne sont pas très fiables étant donné un contexte RH compliqué (données sur les accidents de travail/maladies), les données collectées dans le RSU permettent d’améliorer la gestion des ressources humaines et d’éclairer les politiques publiques en matière d’emploi et de conditions de travail.
Dans un deuxième temps, nous saluons les engagements forts pris, par notre collectivité depuis 2012, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mise en œuvre d’une politique RH volontariste pour garantir l’égalité dans les faits et dans les carrières.
Nous avons parcouru les 136 pages du RSU et voici nos principales constatations.
Les syndicats FO SUD UNSA relèvent que les indicateurs pointent vers une collectivité qui est assez paritaire et porteuse d’une culture commune d’égalité entre toutes et tous. Pour atteindre cet objectif, depuis 2015 la part des femmes a évolué vers la hausse, elles représentent, en 2024, 53.39% de l’effectif. Le recrutement étant ces dernières années plus favorable aux femmes sauf dans les emplois supérieurs de direction.
Les filières continuent à être fortement genrées, les plus féminisées sont la filière sociale (94.54% de femmes) et la filière médico-sociale (94.48% de femmes). Les collègues masculins se situent majoritairement dans la filière technique (75.32% d’hommes).
Cette répartition reflète pour nous une persistance des stéréotypes de genres et un manque de mixité dans le domaine professionnel. Pour FO SUD UNSA des efforts doivent être poursuivis afin de sensibiliser à la problématique. Il faudrait également accentuer la formation et l’accompagnement afin de favoriser une meilleure représentativité des femmes et des hommes dans toutes les filières.
Concernant les évolutions de carrière la revendication de FO SUD UNSA relative à la carrière des ATSEM est toujours d’actualité. Nous gardons espoir qu’un jour, notre collectivité ouvrira enfin l’accès au cadre d’emploi des agents de maîtrise à nos collègues ATSEM tel que prévu dans les textes et comme c’est pratiqué dans d’autres administrations. Ce serait un grand pas en avant pour réduire les inégalités de traitement.
Les femmes sont aussi majoritaires dans le dispositif du reclassement en 2024 (2/3), un certain nombre de facteurs peuvent expliquer ce résultat comme leur exposition à une très grande pénibilité (ATSEM, filière Médico-sociale, filière administrative), à l’usure psychologique et à l’épuisement professionnel.
Malgré la réforme du temps de travail appliquée depuis le 1er janvier 2024 dont l’un des objectifs était de favoriser l’articulation entre les temps de vie, des inégalités en matière de temps de travail persistent dans certains domaines.
Bien que l’évolution du nombre d’agentes en temps partiel ait baissé depuis 2018, le temps partiel reste largement féminisé. Cette situation a des impacts et des conséquences significatives au niveau professionnel, social et financier pour les femmes (rémunération, retraite, évolution de carrière, congés, isolement, marginalisation, reconnaissance, intégration, stagnation). Elle renforce l’inégalité entre les femmes et les hommes, et contribue à la persistance d’un écart salarial et hiérarchique.
Le télétravail est également majoritairement féminin. On compte 2243 télétravailleuses en 2024 pour 1088 télétravailleurs. Cet écart peut s’expliquer par le fait que les secteurs d’activités qui permettent le télétravail sont plus féminisés (par exemple métiers administratifs), les métiers techniques étant moins télétravaillables.
Même si le télétravail est perçu comme un moyen de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et donne une plus grande souplesse dans l’organisation du temps surtout pour les femmes confrontées à des journées « multi activités », il est aussi sociétalement perçu comme une demande « féminine » liée à la parentalité. Ce stéréotype de genre peut aussi freiner les hommes à en faire la demande.
Pour FO SUD UNSA il est important, pour ne pas tomber dans des effets crispants, d’encourager l’égalité dans l’accès au télétravail tant pour les femmes que pour les hommes.
Il convient également de suivre les effets sur la carrière et l’évolution professionnelle des télétravailleuses.
Concernant les effectifs nous relevons un personnel vieillissant dont l’âge moyen est de 46 ans et 2 mois. Pour les catégories C dont la pénibilité physique et les risques sont plus conséquents, l’âge moyen est de 46 ans et 6 mois.
Le vieillissement des effectifs nous alerte car il induit un certain nombre de conséquences. Les réflexions et les efforts doivent être poursuivis quant à la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptation des postes de travail, le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs clés qui risquent de disparaître.
De façon plus large, il convient également de s’interroger sur le manque d’attractivité et de visibilité des métiers de notre collectivité et de la fonction publique territoriale en général. Celles-ci n’attirent plus les jeunes générations pour diverses raisons dont notamment les rémunérations peu compétitives, une image vieillotte peu valorisante, des carrières jugées peu dynamiques, des processus de recrutement compliqués…etc. Pour FO SUD UNSA le défi à venir est important afin de moderniser notre image et mieux valoriser les missions du service public et les parcours professionnels. S’agissant des rémunérations des leviers peuvent être encore activés comme la valorisation des régimes indemnitaires (RIFSEEP,) ou les parcours professionnels ou offrir des avantages sociaux encore plus compétitifs (comme la participation de l’employeur aux frais de repas pour tous les agentes et les agents.
Un signal positif est l’augmentation du budget formation en dépit du contexte financier très contraint. Cela traduit explicitement une volonté claire de renforcer le développement des compétences des agentes et des agents, de répondre aux enjeux de transformation numérique, écologique et des métiers en évolution, du maintien de l’employabilité et par ricochet de la qualité du service public rendu.
En 2024, 4 613 agents sont partis au moins une fois en formation, ce qui représente 68,2 % de l’effectif permanent, en 2023 ils étaient 4533.
Les syndicats FO SUD UNSA saluent également le taux d’employabilité des personnes en situation de handicap qui est de 8.04%, taux qui est supérieur à l’obligation légale (6%). Notre collectivité déploie et poursuit une politique volontariste en faveur de l’inclusion et le maintien dans l’emploi des agent·es en situation de handicap.
Néanmoins, nous nous interrogeons sur le devenir des 39 collègues qui ont une ancienneté de plus de cinq ans dans le parcours du reclassement.
Nous saluons le fait que la thématique de la souffrance au travail soit prise en compte dans notre collectivité alors que ce n’est pas prévu dans le décret du 13 mars 2020. Le motif de la souffrance au travail constitue le nombre de saisines recevables le plus important (40 saisines auxquelles s’ajoutent les 23 saisines prévues par le décret) au niveau de la Cellule d’alerte et d’écoute.
Même si le dispositif est à revoir et à parfaire la Cellule d’alerte et d’écoute a permis aux agentes et aux agents de signaler des situations complexes de souffrances, de harcèlement moral (19), d’agissements sexistes (7), de discrimination (6), de menaces (4) et de violences physiques (3), de se faire entendre avec bienveillance et de permettre la mise en place d’actions concrètes.
Ce dispositif témoigne de la volonté de notre administration de prévenir les risques psychosociaux et de protéger la santé physique et mentale du personnel.
Pour finir les dépenses en faveur de l’action sociale des agent·es ont progressé en 2024 ce qui démontre un engagement de la collectivité en faveur de leurs conditions de vie et de travail. Ainsi, nous notons, notamment, les efforts dans le domaine de la participation aux frais de santé, la participation aux frais de transport et les aides individuelles. Cette dynamique positive permet de promouvoir un environnement de travail plus social et solidaire.
POINT n° 6 : Cartographie des emplois - présenté pour avis
Les syndicats FO SUD UNSA s’abstiennent sur ce point.