L’une de ces structures est un service à part entière, en l’occurrence le Conservatoire à rayonnement régional (CRR) spécialisé dans l’enseignement artistique de la musique, du théâtre et de la danse.
L’établissement est placé sous l’autorité du Directeur. Actuellement M. Alexandre JUNG.
La seconde structure est le Centre Chorégraphique de Strasbourg (CCS) qui est pour l’heure un département rattaché au service Développement Culturel et Artistique.
Le projet qui nous est présenté prévoit le rapprochement de ces deux structures.
Notons que la DRAC (Direction régionale des affaires culturelles), qui au nom de l’Etat exerce un contrôle pédagogique en veillant notamment au respect du SNOP (schéma national d’orientation pédagogique), ainsi que la CEA, autre organe de tutelle, plébiscitent également ce rapprochement.
Il en va de même des équipes qui attendent ce projet pour pouvoir avancer. On observe ainsi la volonté des équipes de continuer à travailler ensemble, comme cela se pratique depuis fort longtemps.
Cette décision de rapprocher ces deux établissements est motivée par plusieurs facteurs :
- Il y a lieu de remédier au fonctionnement dégradé du service au sein du CCS, dû notamment à un effectif contraint et en fort mouvement (partance pour la retraite de professeurs, présence de nombreux vacataires, gestion des salles multisites assurée que par un seul agent à mi-temps)
- Il faut aussi tenir compte de l’obligation règlementaire de rédaction des projets d’établissement pour le renouvellement du classement des deux structures (délai déjà dépassé pour le CCS (fin 2024) et 2026 pour le CRR) ; Ce projet de réunir ces deux établissements en un seul a permis l’obtention d’un délai supplémentaire pour le CCS.
- Le futur service a l’ambition de créer un pôle danse avec quatre orientations stratégiques et souhaite développer de nouveaux projets comme la création d’une classe de musique (impossible actuellement avec le statut municipal du CCS)
- La future structure table sur une hausse de fréquentation pouvant être générée par cette fusion des deux structures qui pourrait ainsi atteindre le nombre de 3.100 élèves ; Actuellement, elle est de 800 pour le CRR + 1300 pour le CCS, soit 2100.
- Et dernier élément non négligeable, ce rapprochement offrirait l’opportunité de se voir attribuer une subvention plus généreuse par les différents partenaires.
Le seul point de vigilance, que nous relevons, concerne la modification apportée dans la chaine hiérarchique qui pourrait éventuellement impacter négativement les relations de travail entre les collaboratrices et les collaborateurs. En effet, concernant les PEA (professeur d’enseignement artistique) et les AEA (assistant d’enseignement artistique), ils seront désormais rattaché·es hiérarchiquement à un directeur des études chorégraphiques et à une nouvelle chefferie de service (chef de service, une adjointe au chef de service qui est l’ancienne administratrice CRR).
S’agissant de la première phase de ce projet de service, la seconde se poursuivant dès 2026, le service aura l’occasion de nous dresser un état des lieux sur ces rapports de travail entre les agent·es et, si nécessaire, pourra même procéder à un réajustement lors de la seconde étape en 2026 consacrée au lancement du chantier organisationnel.
Observons aussi qu’il subsiste au sein de cette nouvelle entité, un poste calibré C/B. Les syndicats FO SUD UNSA sont opposés à un calibrage à cheval entre deux catégories. Nous demandons à ce que cette ou ce collègue concerné·e puisse bénéficier d’un calibrage en catégorie B.
Pour l’ensemble, le projet nous semble cohérent en ce qui concerne cette première phase, que nous validons.
POINT n° 3 : Finalisation du dispositif d’action sociale – DRH – présenté pour avis
Le CNAS est depuis le 1er janvier 2025 le principal prestataire de la politique d’action sociale en faveur du personnel eurométropolitain.
L’administration souhaite aujourd’hui finaliser ce dispositif d’action sociale, mis en œuvre dans notre collectivité, avec effet au 1er juin 2025.
Il nous est ainsi rappelé que certaines prestations sociales seront maintenues et d’autres en revanche subiront le sort de la suppression.
Ces mesures ne sont pas nouvelles, elles avaient déjà été annoncées par l’administration lors des débats sur le CNAS à l’occasion des différents échanges ayant conduit au CST du 6 décembre 2024.
Un état nous a été présenté récemment quant à la souscription des agent·es aux prestations du CNAS.
Sans réelle surprise, c’est celle relative au plan d’épargne chèques-vacances (PECV) qui est pour l’heure la plus sollicitée avec 1161 demandes à la date du 15 mars 2025.
Rappelons que ce chiffre était de 3772 agent·es en 2023 alors que la gestion était encore assurée par l’Amicale avec une participation bien plus intéressante de la collectivité, soit trois fois plus de demandeurs qu’aujourd’hui, alors que le PECV du CNAS est pourtant ouvert à toutes et tous, quel que soit le revenu des agent·es.
Ce qui interroge d’autant !
Quelle est la proportion des demandeurs d’un PECV en fonction des tranches du CNAS ? Si ça se trouve, parmi les 1161 demandes, il s’avèrerait que ce soient principalement des collègues aux revenus les plus élevés, ceux qui ne pouvaient y prétendre auparavant et qui seraient aujourd’hui les principaux demandeurs.
Les syndicats FO SUD UNSA craignent qu’avec la suppression du PECV délivré jusqu’alors par notre collectivité, on inverse désormais la tendance.
En effet, nous ne pouvons concevoir qu’aujourd’hui, un PECV profite davantage aux agent·es aux plus hauts revenus et échappe aux autres en raison d’une contribution supérieure de l’agent·e et d’une participation bien moins intéressante que celle attribuée jusqu’alors par notre collectivité.
Vous comprendrez que rien ne nous permet aujourd’hui d’être optimiste par rapport à cette situation.
Plusieurs remontées d’agent·es nous sont déjà parvenues en ce sens par des collègues disposant des plus bas revenus ; Les collègues ne souhaitent pas déposer de demande de PECV auprès du CNAS.
Les éléments invoqués étant la participation faible du CNAS à laquelle il faut désormais inclure les frais postaux pour l’expédition des chèques-vacances au domicile des agent·es.
Aussi, les syndicats FO SUD UNSA saisissent l’occasion pour réitérer leurs revendications, reprises dans notre déclaration du 6 décembre 2024 lors du CST consacré à l’adhésion du CNAS. Ces revendications qui sont d’ailleurs également portées par l’ensemble des OS dans un mail adressé aux élus chargés du personnel.
Celles-ci concernaient notamment :
- L’instauration d’un Plan d’épargne Chèques-Vacances (PECV), en parallèle de celui du CNAS, d’un montant à définir, en faveur des agent·es aux revenus les plus bas.
Rappelons que la participation de la collectivité était de 100 % de leur épargne. Avec le CNAS, cette participation se situe entre 25 et 50 % en fonction du quotient familial.
- Ou l’instauration d’une compensation financière sous forme de chèques-cadeaux (non soumis à charges) pour l’ensemble des agent·es, ou sous tout autre forme, en privilégiant les options non soumises aux cotisations sociales.
- Nous avions également sollicité le maintien des bourses d’études EMS, celles-ci étant désormais qualifiées par l’administration de prestations devenues obsolètes ou redondantes.
Les syndicats FO SUD UNSA appellent la collectivité à reconsidérer sa position quant à ces requêtes.
Dans l’immédiat, comme lors du CST du 6 décembre 2024, nous nous abstiendrons sur ce point.
POINT n° 4 : Projet de la Direction de l’Architecture et du Patrimoine – DAP - présenté pour avis
Nous tenons tout d’abord à féliciter la Direction pour l’élaboration de ce projet, qui est complet, clair, compréhensible, lisible et transparent. Il comprend en effet des éléments pouvant générer un regard critique à l’encontre de certaines mesures envisagées. Nous y reviendrons plus précisément tout au long de la lecture de notre déclaration.
Depuis 2005, la DAP n’a cessé de réajuster son fonctionnement structurel pour permettre à ses différents services de s’adapter au mieux aux évolutions sociétales, règlementaires, sanitaires, écologiques et économiques qu’elle traversait en fonction des périodes et de la situation contextuelle du moment.
Aujourd’hui, la DAP évolue dans un contexte de plus en plus contraignant avec :
- une raréfaction du foncier, qui oblige à anticiper et repenser les besoins en équipements publics suffisamment en amont,
- un patrimoine hétérogène en mauvais état, des parties prenantes qui sont à la fois clients et décideurs et aux attentes patrimoniales fortes,
- une complexification du métier de maître d’ouvrage au regard des contraintes administratives et réglementaires,
- la nécessaire prise en compte des enjeux de développement durable et de sobriété énergétique,
- ainsi que des difficultés croissantes à fidéliser les agents et à attirer des candidat·es expérimenté·es dans ses services.
Cet état des lieux a mis en lumière la nécessité de réinterroger l’ensemble des missions des différents postes, composant les 7 services de la DAP, afin de les adapter au mieux à ces besoins identifiés.
Nous n’allons évoquer ici que les situations les plus marquantes, celles affectant les services, dont le personnel sera directement impacté par les mesures mises en œuvre et qui suscitent des préoccupations légitimes.
Ainsi, il est envisagé de :
- Revoir, pour le Service Maintenance Bâtiment (SMB), comprenant 83 agent·es, son positionnement afin qu’il devienne un prescripteur de maintenance eu égard à son expertise et à sa connaissance des bâtiments.
Il deviendrait ainsi un organe de conseil à destination des Directions thématiques (DTh).
Il pourrait en outre engager des travaux de sécurisation sur le budget des DTh, via une convention de partenariat qu’il convient de co-élaborer entre les deux partenaires.
Il est également suggéré de créer une équipe de maintenance préventive pour ne pas se contenter uniquement de missions curatives, tel que c’est le cas aujourd’hui, et qui aurait l’avantage d’être moins onéreux ensuite pour la collectivité.
Ce sont là les points positifs des mesures envisagées pour ce service.
Les décisions contestables de par leur négativité sont tout d’abord le redéploiement des 5 agents de l’atelier peinture-carrelage-revêtements de sol, dont la fermeture définitive est prévue, qui s’épanouissaient pourtant dans leur travail et ensuite, quant à la suivante, c’est celle, qui dans le cadre de la redéfinition du périmètre des activités de SMB, concerne l’externalisation de certaines de leurs missions.
Pour la première, les explications nous ont été apportées et on peut entendre les arguments avancés. Nous serons toutefois vigilants à ce que le dispositif d’accompagnement proposé aux agents les satisfasse pleinement et qu’ils puissent retrouver un épanouissement similaire dans leur nouvelle activité.
Concernant le second point d’achoppement en revanche, les syndicats FO SUD UNSA constatent que le levier de l’externalisation a tendance à se généraliser au point de devenir la solution providentielle aux problèmes budgétaires de la collectivité. Aussi, nous encourageons la collectivité à se réinterroger sur les pistes à explorer afin de parvenir, dans un futur proche, à retenir d’autres alternatives que cette solution ultime.
- Revoir la posture des chef·fes de projet des services opérationnels de la construction (SOC), considéré·es comme étant trop dans « l’exécution » et pour lesquel·les, la DAP souhaite qu’elles et ils évoluent vers un rôle de « pilote ».
Bien que la Direction s’est assurée de l’accompagnement de la DAPIE pour soutenir ces agent·es dans cette démarche, il ne sera toutefois pas aisé pour certain·es de ces collègues à réussir dans la conduite de ce changement. Pour les collègues ne parvenant pas à opérer le changement demandé, les syndicats FO SUD UNSA demandent que la DAP prennent avant tout en considération les compétences professionnelles et l’expertise du métier de ces collègues plutôt que de leur en tenir rigueur et envisager une éventuelle séparation.
Notons que la DAP, comme d’autres services de la collectivité d’ailleurs, fait face à des difficultés de recrutement par manque d’attractivité de notre collectivité.
Pour finir, les syndicats FO SUD UNSA relèvent que le chantier organisationnel envisagé par la DAP, qui est certes ambitieux, reposent essentiellement sur l’implication humaine de l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs, des chef·fes de service aux agent·es.
La moindre défaillance d’un des maillons de la chaine entrainera inéluctablement un dysfonctionnement de cette restructuration organisationnelle, qui, rappelons-le, s’est construite sur les fondations de l’effectif existant et contraint; Des effectifs supplémentaires seraient les bienvenus et assureraient la pérennité de cette vaste réorganisation structurelle.
Les syndicats FO SUD UNSA demandent à ce qu’un bilan nous soit présenté après une période d’expérimentation d’un an, des réajustements devront très certainement être apportés.
POINT n° 5 : Cartographie des emplois – présenté pour avis
Les syndicats FO SUD UNSA déplorent ces suppressions et voteront contre.