Dans un contexte de manque d’attractivité où trente postes sont vacants, force est de constater que l’organisation actuelle fait face à ses limites.
Le constat qui a été dressé fait état d’un positionnement stratégique à consolider, d’une organisation aux bases solides mais hétérogènes à élargir avec comme points marquants un déséquilibre structurel entre les services Gestion et prévention des risques environnementaux (GPRE) et Eau et assainissement (SEA), des ressources expertes sous tensions (mettant en lumière les problèmes d’attractivité ainsi qu’un déficit de compétences ou de moyens pour certaines missions), ainsi qu’un mode de fonctionnement à structurer.
L’organisation cible fera passer la DERE de deux à trois services, la Gestion territoriale de l’eau et des risques (GTER), le service exploitation eau et assainissement (EEA), le service pilotage programmation et relation à l’usager (PPRU).
La direction sera quant à elle renforcée pour assurer au mieux le pilotage stratégique et institutionnel avec notamment le rattachement des chefs de services GTER, EEA et PPRU.
Enfin, il est à noter la création d’un pool secrétariat composé de trois assistantes de direction et d’une secrétaire mutualisée avec l’Administration générale des ressources (AGR), afin d’assurer les missions administratives en lien avec la direction ainsi que la gestion documentaire. Ce pool permettra un rééquilibrage de la charge de travail et permettra d’assurer une continuité des missions en cas d’absence ou de congé.
Le service GTER verra son fonctionnement articulé autour de trois axes majeurs : la protection des ressources, la sécurité sanitaire de l’eau distribuée ainsi que la gestion des usages, l’anticipation des risques et la gestion de crise. Ses effectifs seront composés d’agent·es issus de GPRE (16) et de D-POQE (6). Ils devront former un collectif de travail au regard de leurs méthodes de travail proches, leur culture métier et leur formation initiale communes.
Le service EEA regroupera l’exploitation et l’assainissement de l’eau potable.
Les objectifs de ce regroupement sont l’optimisation des moyens par la mutualisation des fonctions telles que la maintenance, l’ordonnancement, la logistique et les achats tout en conservant la spécificité des métiers de l’eau et de l’assainissement.
Le service PPRU sera en charge des missions de pilotage des projets futurs et des orientations stratégiques, des liens avec les partenaires ainsi que de la relation aux usager·es.
Tous ces changements ne sont pas sans conséquences pour les agent·es concerné·es par ces mouvements et les transformations de postes qui en découlent.
Plus globalement, pour les syndicats FO SUD UNSA ce projet de direction tel que présenté comporte des manques ainsi que de nombreuses parts d’ombres et d’incertitudes.
En premier lieu en dépit du souhait de construction collective, il s’avère que les agent·es ont été trop peu impliqués dans ce projet de direction (seulement huit sessions de 2h comparativement aux réunions cadres/partenaires), preuve en sont, les remontées de terrain qui laissent apparaître un manque de communication, une communication ressentie comme trop abstraite autour de ce projet et qui provoque un sentiment d’inconsidération et génère également une profonde incertitude du côté des agent·es.
Des doutes émergent également quant à l’exploitation des contributions des agents (+500) dans la construction du projet de direction rien ne l’indique dans le document.
Par ailleurs, nous déplorons que des points de vigilance soient énoncés sans qu’ils ne soient tous détaillés (exemple du SEEA où huit points de vigilance sont identifiés pour deux seulement restitués) nous privant par là même des informations relatives aux mesures d’accompagnement.
À la lecture de la présentation du projet de direction nous émettons des doutes concernant le nombre de fiches de postes à revoir, listés au nombre de sept. En effet, les changements d’évolution du cadre de travail et l’élargissement des missions concernent potentiellement 21 agent·es.
De plus, le flou entoure l’organisation future des services et départements déléguée aux chefs de services. Ces derniers se verront confier une feuille de route et auront toute latitude pour la mettre en œuvre. Pour les syndicats FO SUD UNSA cette démarche n’apporte aucune garantie quant aux futures conditions de travail des agent·es.
Outre les agent·es cela affecte également les encadrant par le biais de transformation de postes et l’évolution de leur responsabilité et missions.
Notre attention est également attirée par la situation de la secrétaire mutualisée pour qui les liens fonctionnels sont multiples, au même titre que les missions qu’elle aura à assurer, nous espérons que sa charge de travail sera soutenable.
Plus précisément, l’organisation même du secrétariat est insuffisamment définie et totalement imprécise. Nous constatons l’absence d’un cadre structuré.
Cet état de fait génère des incertitudes pour les agentes et complexifie la compréhension du projet. Ainsi, des questionnements émergent : qui fait quoi ? comment sera répartie la charge de travail ? Comment sera quantifié le travail ? Est-ce qu’il y aura une charge de travail supplémentaire ? Comment fonctionnera le pool ? Ces questions restent sans réponses.
En conclusion les syndicats FO SUD UNSA estiment qu’à ce stade le projet est trop abstrait et théorique, les rôles et les missions de chacun n’étant pas parfaitement définis. Dans ce contexte les nombreux points de vigilance et de transformations nous font craindre une dégradation des conditions de travail des agent·es ponctuée par une perte de repères.
L’accompagnement au quotidien des agent·es sera primordial pour assurer la transition vers cette nouvelle organisation et la montée en compétence espérée.
Par ailleurs, aux trente postes vacants viendront s’ajouter une vingtaine de départs à la retraite qui nous l’espérons seront anticipés au mieux.
La règle de recrutement actuelle ne permettra pas une transmission de savoir et d’expertise, ce qui pourrait être préjudiciable à terme. Enfin, nous regrettons que ce projet de direction n’ait pas pris en considération les quarante-quatre agent·es évoluant sur des postes calibrés C/B, qui font eux aussi partie de la chaîne de valeur opérationnelle et qui auraient mérité un recalibrage de leur poste.
De plus, pour compléter nos propos, nous souhaiterions signaler deux ressentis émanant des collègues. Ils·elles nous alertent sur l’ambiance tendue, dégradée et sur la présence insuffisante de la hiérarchie.
Alors, nous demandons qu’une étude d’impact des Risques psycho-sociaux (RPS) soit réalisée dans les six mois suivant la mise en application du projet de direction et qu’elle soit présentée à l’instance de la F3SCT une fois les résultats connus.
Abstention pour FO SUD UNSA
POINT n° 2 : Projet de mutualisation de l’AGR direction de l’Eau et des risques environnementaux DERE et direction de la propreté et de la gestion des déchets DPGD – présenté pour avis.
La mutualisation du service Administration générale et ressources (AGR) de deux Directions s’inscrit dans la démarche du projet de direction de la DERE. Ce projet de mutualisation a été réalisé avec le concours de la Direction Accompagnement des projets, des innovations et des équipes (DAPIE).
Concrètement le service AGR se voit confier, outre ses fonctions ressources, des fonctions comptables, juridiques, ressources humaines (RH) et marchés public auparavant déconcentrées dans certains services. Cette démarche vise à garantir une qualité de service et de mettre en adéquation les besoins et les moyens. Afin d’accompagner cette montée en compétence le service AGR bénéficie du transfert de 19 agent·es et voit ainsi ses effectifs atteindre les 40 ETP.
Ainsi, le département accompagnement RH mutualisé s’appuiera sur une nouvelle organisation avec la création d’un poste de responsable de département (contre suppression) et regroupe les cellules RH AGR DPGD, SEA, CVD, PU pour un total de 16 ETP contre 3 auparavant. La mutualisation du service vient officialiser une organisation qui a été mise en place suite aux difficultés connues par ce département.
Le département finances/marché/contrôle de gestion devient quant à lui le département affaires financières et juridique. Pour assurer ses nouvelles missions ce département bénéficie de l’apport de huit agent·es soit un poste de chargé de mission « conventions/ recettes partenariat », deux juristes issus et quatre comptables issus du Service Eau et assainissement (SEA) ainsi que d’un chargé des marchés du service Propreté urbaine PU.
Nous saluons au passage le calibrage en B pour l’ensemble des comptables qui était notre revendication principale. Pour autant, cette harmonisation du calibrage ne doit, en aucun cas « être un prétexte » pour augmenter la charge de travail de ces collègues. Les agent·es craignent que des tâches supplémentaires leur soient demandées.
Le diagnostic initié par la DAPIE fait apparaître, a l’instar du reste du projet, une inquiétude des agent·es liée au manque de lisibilité de la feuille de route au sein d’une organisation au contour incertain. Ainsi, une majorité d’opérationnels a exprimé son besoin de clarification des rôles ainsi que du périmètre de responsabilité au sein de cette nouvelle organisation.
De plus, les agent·es transférés ne sont pas à l’abri d’un changement de leur mission lors de la mise en œuvre des projets de direction. Pour les syndicats FO SUD UNSA ces incertitudes traduisent un manque de maturité du projet.
Une nouvelle fois la communication ainsi que la consultation des agent·es semblent insuffisantes. Une fois les feuilles de routes connues, l’accompagnement des agent·es aux changements devra être soutenu afin d’éviter une perte de repère qui conduirait inévitablement à des risques psycho-sociaux.
Nous relayons aussi les inquiétudes des collègues comptables qui craignent la mise en place d’un « plateau à huit », chaque équipe de quatre comptables souhaitant garder ses spécificités, ceci étant une forte attente de la part des agent·es.
En dépit, de certaines réserves nous n’allons pas nous opposer à ce projet dans la mesure où notre principale revendication a été entendue. Cet effort en faveur de la carrière des agent·es a fait pencher la balance vers un avis favorable de notre part.
De plus, nous demandons que l’étude d’impact des risques psycho-sociaux (RPS) prévue au second semestre 2026, soit présentée à l’instance de la F3SCT une fois les résultats connus.
Avis favorable pour FO SUD UNSA
POINT n° 3 : Projet de regroupement des équipes PVA / MG de la Direction des ressources logistiques – présenté pour information.
Ce projet émerge dans le cadre de l’optimisation des flux logistiques de l’ensemble de la collectivité. La première étape vise le regroupement des équipe PVA/MG (Parc véhicules et ateliers/Moyens généraux) de la Direction des ressources logistiques (DRL). Regroupement rendu pertinent par la similitude des missions logistiques de ces équipes.
Plus concrètement, huit agent·es de l’activité transport/logistique de PVA rejoindront deux départements des MG, ainsi, in fine, toutes les activités seront progressivement regroupées aux MG à partir de 2026.
À ce stade d’un projet qui est à ses prémices, les syndicats FO SUD UNSA prennent note de cette nouvelle organisation et de sa pertinence dans un ensemble plus global.
Par ailleurs, nous constatons que la Direction a procédé à un diagnostic de l’organisation actuelle lui permettant d’identifier « les forces/les faiblesses », les « opportunités/les menaces », et de proposer des principes d’évolution et de fixer les attentes.
Les syndicats FO SUD UNSA relèvent positivement que cette évolution répond à des besoins de clarification et d’optimisation. Elle a pour objectifs des améliorations notoires au niveau de la qualité de service, elle permettra également de mieux organiser et optimiser le travail des équipes, de se pencher sur les parcours et les attentes des agent·es, de réduire les externalisations, et de renforcer l’attractivité des postes, et par ricochet le recrutement.
Cependant, à ce stade, notre point de vigilance concerne la phase transitoire qui pourrait susciter, auprès des agent·es, des questionnements, voire des inquiétudes.
Afin de faire face aux éventuelles incertitudes, nous pensons qu’il serait opportun que les agent·es soient accompagnés afin que le projet soit une réelle réussite et atteigne ses objectifs.
C’est pourquoi, les syndicats FO SUD UNSA seront particulièrement attentifs quant à la poursuite de ce projet, qui sera désormais piloté par un nouveau chef de projet logistique.
Notre vigilance portera, aussi, sur les impacts concernant la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité. Nous veillerons à ce que le projet apporte, aux agent·es, les améliorations attendues et souhaitées.
Pour finir, nous accueillons favorablement la proposition d’une présentation sur l’état d’avancement du projet, au courant de l’année 2026.
Avis favorable pour FO SUD UNSA
POINT n° 4 : Règlement du temps de travail à la Direction de l’enfance et éducation – présenté pour avis
La Direction de l’enfance et éducation (DEE) est la plus grande direction de notre collectivité, elle disposait, en 2024, d’un effectif de 1434 agent·es (chiffre du RSU 2024), effectifs répartis au sein de six services.
Par conséquent, un nombre important de nos collègues se verront impactés par ce règlement à partir du 1er janvier 2026, ce qui, pour les syndicats FO SUD UNSA, n’est pas anodin et suscite pour nous une attention toute particulière.
De plus, nous sommes conscients de la complexité et de l’ampleur du travail qui a été accompli, par la Direction, pour réaliser cette mise à jour.
Nous sommes aussi conscients des efforts qui ont été réalisés afin de co-construire le projet avec les agent·es qui souhaitaient s’exprimer. La démarche participative ayant abouti à la mise en place de 14 groupes de travail par métiers et à un nombre important de réunions et d’échanges.
Puis, à l’issue du travail de concertation et d’analyse, la Direction a procédé à des ajustements et complété le règlement de 2019. L’organisation du temps de travail de chaque métier a été passé en revue et adapté en conséquence.
Ainsi, de manière générale nous relevons que des précisions ont été apportées, notamment concernant les différentes périodes de travail (scolaire/hors scolaire), les horaires, les pauses, la prise de congés, les RTT, les roulements, les astreintes, les remplacements, les amplitudes horaires, la journée de solidarité, la pause méridienne, les dépassements horaires, et les plages fixes et variables.
Cependant, présenté comme une mise à jour nécessaire suite à plusieurs évolutions dans notre collectivité, les agent·es nous font remonter que ce projet introduit des contraintes supplémentaires et manque de souplesse (comme par exemple les remplacements et le report du travail administratif dans les LAPE, les coupés trop fréquents pour les agent·es d’entretien, les récupérations sur le temps scolaire pour les ATSEM, le travail de nettoyage hors période scolaire à 2 agent·es du même métier…etc.).
Rien que la mention de ces exemples appelle de notre part une grande vigilance.
De notre point de vue, ces contraintes se traduiront dans les faits par une intensification de la charge de travail ou la charge mentale, par une réduction des marges de flexibilité, par un renforcement des obligations de présence, et par un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pour les syndicats FO SUD UNSA ces nouvelles dispositions auront des contrecoups.
Nous ne sommes pas convaincus que les consultations menées aient permis de prendre la pleine mesure des impacts réels, souvent négatifs selon nous, sur les agent·es.
Les difficultés concrètes que ce règlement risque de générer n’ont pas été, selon notre avis, suffisamment anticipées ; des crispations se font déjà sentir.
Abstention pour FO SUD UNSA
POINT n° 5 : Réorganisation des lieux d’accueil parents enfants LAPE – Direction de l’enfance et éducation – présenté pour avis
Des situations récurrentes de tension entre binôme d’agentes accueillantes émaillent les LAPE depuis de nombreuses années occasionnant des absences de longues durées, une dégradation de la qualité de vie au travail. Cette situation impacte par ricochet la qualité du service rendu au public.
Une réorganisation de ces lieux d’accueil est apparue comme nécessaire. Le projet a été porté par la Direction Accompagnement des projets, des innovations et des équipes (DAPIE).
La DAPIE a engagé une phase de diagnostic et accompagné le service dans cette démarche de réorganisation en lien avec les agentes. De cette réflexion sont ressortis 4 enjeux majeurs pour les LAPE.
Améliorer l’accueil du public, renforcer l’encadrement, construire l’identité du collectif, améliorer les conditions de travail.
Concrètement cela se traduit par la suppression du lien hiérarchique dans les binômes, source de tensions, remplacé par un principe de coresponsabilité au sein de chaque LAPE. De ce fait les 18 accueillantes seront désormais sous la responsabilité du responsable du département des LAPE.
Une territorialisation des LAPE : trois territoires comptant chacun trois LAPE voient ainsi le jour. Chaque accueillante appartient à un territoire et pourra être amenée à effectuer un remplacement au sein de celui-ci. Ces remplacements ne s’effectueront plus sur la base du volontariat mais seront organisés comme une mission (le service veillera à l’équité du nombre de remplacement) et se feront au détriment d’actions de soutien à la parentalité. Cette territorialisation a également pour vocation de renforcer l’identité collective.
Cette flexibilité doit permettre de garantir les créneaux d’ouvertures fixes des LAPES autre mesure phare de cette réorganisation dans l’optique d’améliorer la visibilité des temps d’accueil auprès du public.
Enfin, l’élaboration d’un planning unique en concertation avec les agentes permettra à ces dernières de mieux appréhender les temps de travail.
Pour les syndicats FO SUD UNSA cette réorganisation des LAPES soulève plusieurs problèmes et interrogations.
Bien que nécessaire, la disparition du lien hiérarchique entre binôme entraine une situation d’iniquité. En effet, les agentes anciennement responsables de LAPE se voient attribuer une IFSE complémentaire, alors qu’elles exerceront la même fonction d’accueillante que leurs collègues.
Nous nous interrogeons également sur l’épuisement et la charge mentale qui risquent de peser sur les collègues amenées à effectuer des remplacements sur leur territoire. Ces remplacements au sein d’un même territoire risquent également de peser sur le besoin de stabilité des familles, habituées à échanger avec les mêmes personnes.
Enfin, nous actons la disparition du Complément individuel annuel (CIA) pour « remplacement de supérieur hiérarchique » qui dans les faits n’a pu lieu d’être. Néanmoins, nous espérons qu’il est prévu d’octroyer aux collègues le CIA « remplacement d’un collègue absent » si la situation venait à se présenter.
Abstention pour FO SUD UNSA
POINT n° 6 : Évolution de la gestion des agent·es contractuel·les – Direction des ressources humaines – présenté pour avis
Ce point relatif à l’évolution de la gestion des agent·es contractuel·les de droit public (agent·es en CDD/CDI), a déjà fait l’objet d’échanges lors des OS/DRH. Par conséquent, nous n’allons pas nous y attarder dans le détail, la démarche a déjà donné lieu à une concertation préalable.
Pour autant, les syndicat FO SUD UNSA saluent la pertinence et la nécessité de cette évolution qui a pour objectif de clarifier et de simplifier deux procédures.
Nous relevons par ailleurs que cette démarche s’inscrit dans une exigence d’équité et de transparence.
Ainsi, la réévaluation de la rémunération des contractuel·es de droit public sera revue, de même que les impacts des projets de service sur la situation de ces agent·es.
La mise en œuvre des nouveaux dispositifs devrait s’appliquer au 1er janvier 2026.
Par ailleurs, les syndicats FO SUD UNSA tiennent à souligner que les agent·es contractuels représentent aujourd’hui une part importante du fonctionnement de la collectivité, ces évolutions sont des leviers pour reconnaître leur investissement, leur expertise, et leur contribution essentielle au service public local.
Les syndicats FO SUD UNSA prennent acte positivement de la volonté de la DRH de faire évoluer la gestion des agent·es contractuel·les, cela constitue une opportunité pour avancer vers davantage d’équité et de reconnaissance.
Avis favorable pour FO SUD UNSA
POINT n° 7 : Plan de développement des compétences – présenté pour avis
Avant tout, les syndicats FO SUD UNSA remercient, une nouvelle fois, nos collègues de la DRH et tous les acteur·rices qui ont été mobilisés pour construire ce plan. Nous les remercions pour leur travail conséquent et pour l’élaboration de ce plan ambitieux et éclairé qui conjugue le développement des compétences, la préparation aux évolutions des missions et l’accompagnement efficace aux changements organisationnels, aux défis techniques et aux transformations en cours.
Par ailleurs, les syndicats FO SUD UNSA, relèvent l’importance et la nécessité que revêt le plan de formation. C’est un outil essentiel pour la collectivité et indispensable pour protéger et valoriser les agent·es. Tout en reconnaissant la pertinence de l’ensemble du plan, nous nous focaliserons principalement sur les orientations les plus déterminantes pour l’année à venir
Ainsi, nous saluons le maintien, en 2026, de l’effort financier dédié à la formation dans un contexte budgétaire contraint. Pour nous c’est un message fort sur les priorités de la collectivité. Ce choix traduit une volonté de préserver le bien-être et la motivation des agent·es, il montre que la formation est considérée comme un levier stratégique essentiel, indispensable au développement des compétences des agent·es et à l’efficacité globale du service public.
Le budget prévu pour 2026 est de 1 450 000 €, et 5127 agent·es ont exprimé au moins une demande de formation, dont 2952 femmes (cela représente 57,72% des demandes) et 2175 hommes (cela représente 42,28% des demandes).
Dans le prolongement du précédent, le plan de formation 2026 est le reflet des attentes et des orientations de la collectivité. Il s’appuie sur une démarche de construction concertée visant à soutenir et à accompagner la professionnalisation des agent·es pour garantir un service public performant.
Dans un contexte de transformation des missions publiques et des évolutions sociétales, le travail d’accompagnement dans les domaines des transitions écologique, démographique, numérique et sociétal sera poursuivi.
Parmi les actions prévues nous soulignons, tout particulièrement, la reconduction des modules de formation dans le cadre des « Droits des femmes – égalité des genres », « Lutte contre les discrimination », « Intégration de la dimension du handicap » et « Principe de laïcité/radicalisation ».
Puis, nous observons que dans le cadre de la sécurité au travail (Axe 5 du baromètre social), un focus particulier sera porté, notamment, sur la prévention et la gestion des violences et incivilités envers les agent·es.
Au niveau des parcours professionnels les syndicats FO SUD UNSA relèvent surtout l’accompagnement qui est fait pour favoriser la mobilité choisie et contrainte, l’accès à des formations qualifiantes, la reconnaissance des compétences acquises et les formations pour appréhender les évolutions. Ces accompagnements sont pour nous des moyens mis à la disposition des agent·es pour progresser professionnellement et pour s’adapter aux nouveaux enjeux.
Dans un contexte de fracture numérique et des besoins croissants en matière de maîtrise des outils digitaux, les syndicats FO SUD UNSA saluent également la priorité qui est donnée à l’inclusion numérique. Pour nous c’est un engagement en faveur d’une administration inclusive et adaptée aux enjeux actuels.
Un parcours inclusion numérique a été expérimenté avec succès en 2025, et après des ajustements, le parcours « l’essentiel du numérique » sera déployé en 2026. Dix formateurs internes prendront en charge des groupes de collègues éloignés du numérique.
Le développement des compétences managériales fait aussi l’objet d’un investissement ciblé.
Un plan de développement des compétences managériales est poursuivi afin de consolider les fondamentaux du management et de doter les encadrants des outils nécessaires pour exercer leurs responsabilités. De nouveaux modules seront proposés en 2026, ils visent à soutenir la gestion de la charge mentale et renforcer les compétences émotionnelles. Ils incluent également un module spécifique pour accompagner de façon inclusive les agent·es en situation de handicap.
Pour favoriser la qualité de vie au travail, les sessions internes « respire sans stress » sont reconduites, ainsi que la formation aux « Premiers secours en santé mentale ».
Pour conclure, les syndicats FO SUD UNSA perçoivent ce plan de développement des compétences comme un véritable levier de progression professionnelle et d’accompagnement des agent·es. Il nous semble adapté aux besoins exprimés et aux nombreuse évolutions.
Avis favorable pour FO SUD UNSA
POINT n° 8 : Cartographie des empois – présenté pour avis
Les syndicats FO SUD UNSA s’abstiennent sur ce point
Abstention pour FO SUD UNSA