POINT n° 2 : Projet de service DRL "Missions achats opérationnels" et AGR – présenté pour avis

Depuis sa création, en 2012, la Mission achats opérationnels (MAO) a considérablement évolué. De plus, les différentes réorganisations et les départs successifs de cadres ont fortement impacté le fonctionnement et les équipes.

Des ajustements s’avéraient nécessaires afin de clarifier l’organisation, les missions et le renforcement de son rôle.

Ainsi, le projet qui nous est présenté est, pour les syndicats FO SUD UNSA, en adéquation avec les attentes, il a été élaboré de manière participative et sécurise, donne du sens et des perspectives aux agent·es.

Concernant les conditions de travail elles s’en trouveront améliorées grâce à plus de confort dans les espaces de travail (thermique et acoustique) et à la mise à disposition d’outils facilitateurs (matériel, véhicules).

D’un commun accord la MAO sera rebaptisée Service Approvisionnements, Énergies et Qualité (SAEQ).

Concernant les ajustements organisationnels du service Administration Générale et Ressources (AGR) des Directions Ressources Logistiques (DRL), des Finances (DF), et de la Commande Publique Responsable (DCPR), les syndicats FO SUD UNSA n’ont pas de remarque particulière à faire.

POINT n° 3 : Projet de service JEPVA - présenté pour avis

L’ancienne organisation, mise en place en 2019 dans le cadre du projet de direction, a révélé des points d’imperfection. Il a ainsi été dressé le constat que cette organisation n’était pas concluante en raison de difficultés structurelles au sein du Département de la Protection des Mineurs (DPM), de l’absence d’une vision commune et de l’isolement de chaque entité déployée dans divers services (fait apparu lors de la crise Covid).

En 2022, année marquée par l’extraction du DPM, devenu depuis un service à part entière, du service JEP, une réflexion globale sur l’organisation, sur le fonctionnement, sur la redéfinition des missions, sur le développement de nouvelles actions, a été entamée.

Fort de cette dynamique collective amorcée, le service a engagé une démarche de projet de service en 2023 qui a conduit dans le cadre de sa réorganisation à procéder, notamment, à l’intégration progressive de la mission vie associative.

Avec l’arrivée de cette nouvelle mission, décision a été prise de modifier l’intitulé du service en Jeunesse Éducation Populaire Vie Associative (JEPVA) en 2024, ainsi que de procéder à une mise à jour des fiches de poste pour les mettre en adéquation avec les orientations politiques et le projet de service.

Le projet de service a été élaboré par l’ensemble de l’équipe en prenant en compte les orientations politiques de la mandature actuelle et en les corrélant avec les politiques publiques de l’État dans ce domaine.

Aussi, ce projet nous semble répondre avec cohérence et efficience aux enjeux qui en découlent et clarifie les domaines d’intervention du service JEPVA : l’émancipation et l’engagement de la Jeunesse, l’animation et le suivi de la vie associative, l’animation et le soutien à la vie sociale et à l’éducation populaire et enfin les solidarités jeunesses intercommunales.

POINT n° 4 : Projet « Dispositif des astreintes et des permanences » - présenté pour avis

Les évolutions d’organigramme depuis 2022, tout comme l’émergence de nouvelles activités, entre autres, ont motivé un toilettage de l’ensemble des missions, activités et emplois des différents services soumis à astreintes ou permanences.

Cette mise à jour nécessite l’adoption d’une délibération qui poursuit deux objectifs : l’actualisation des activités et des emplois assujettis à astreinte ou permanence ainsi que la validation du nouveau règlement cadre des astreintes et permanences.

Aucune modification d’ampleur n’est à noter. Le tableau des permanences n’a fait l’objet que d’une suppression et d’une création, alors que celui des astreintes touche désormais davantage d’agent·es affecté·es dans les services assujettis aux astreintes

Très peu d’astreintes ont été supprimées, certaines ont donné lieu à un transfert et nombreuses ont été celles qui ont été créées à destination des agent·es des services déjà concernés par la réalisation d’astreintes.

Le règlement cadre des astreintes ne subit aussi que peu de modifications quant à son contenu. Celles-ci ne portent en effet que sur l’astreinte de décision qui permet désormais l’indemnisation au taux prévu par la règlementation en cas d’intervention justifiée par les évènements sur le terrain et sur l’apport d’une précision complémentaire à l’article 5 point numéro 2 quant à l’utilisation du véhicule privé qui ne peut être tolérée que dans le cadre strict de l’intervention.

Compte-tenu de ces modifications légères, les syndicats FO SUD UNSA n’ont aucune objection à soulever concernant ce projet.

Il en va de même en ce qui concerne les modifications futures qui, dès lors qu’elles ne portent pas sur les grands principes et l’économie générale du règlement cadre, ne nécessiteront pas d’une nouvelle validation.

POINT n° 5 : Projet « Fixation des indicateurs égalité professionnelle » - présenté pour information

Le bilan annuel relatif aux index des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, instauré par deux décrets du 13 juillet 2024, qui a été établi par notre administration au titre de l’année 2023, fait apparaitre un résultat insuffisant eu égard aux notes attribuées en référence à quatre indicateurs, issus de ces textes règlementaires.

Il en ressort que seul le score obtenu à l’indicateur 1, celui portant sur l’égalité de rémunération des fonctionnaires, est proche de la note maximale pouvant être décernée.

Pour les autres indicateurs, des efforts doivent se poursuivre pour pouvoir espérer atteindre la note minimale de 75 points d’ici la fin 2027 pour échapper ainsi à la pénalité prévue par les textes.

Les éléments d’explications de l’administration, quant au bilan non-satisfaisant ayant conduit à ces scores insuffisants, répondent à une réalité qui touche l’ensemble de la fonction publique.

En effet, ce déséquilibre provient en grande partie de deux situations rationnelles, l’une trouvant sa source dans le caractère très genré de certains métiers et filières et l’autre dans les conséquences engendrées par les disparités liées au temps de travail (congés de parentalité, temps partiel…).

Pour remédier à cet état de fait, l’administration a élaboré un plan de progression répondant par la même à l’obligation de publication des « objectifs de progression » sur son site Internet, avant le 15 novembre de l’année concernée, qui lui est imposée par la loi, dès lors que la cible définie n’est pas atteinte.

Plusieurs axes constituent ainsi ce plan de progression qui a pour objectif de conduire à une réduction des inégalités entre les femmes et les hommes.

Ces mesures sont louables et audacieuses, mais demanderont néanmoins à l’administration de faire preuve d’efforts de persuasion lors de ses travaux sur la mixité des métiers et des filières qui constitue un levier essentiel de progression ; Le caractère genré de certains métiers et filières compliquant tout particulièrement cette tâche.

En outre, nous gardons espoir qu’un jour, notre collectivité ouvrira enfin l’accès au cadre d’emploi des agents de maitrise à nos collègues ATSEM, c’est une mesure qui devrait compléter la liste de celles déjà retenues par l’administration afin de réduire ces inégalités de traitement.

Les syndicats FO SUD UNSA en revendiquent la prise en compte par l’administration.

POINT n° 6 : Présentation du rapport social unique 2023 - présenté pour information

Les syndicats FO SUD UNSA s’étonnent que le RSU 2023 soit transmis non pas pour information, comme à l’habitude, mais pour avis.

Par ailleurs, nous prenons note de ce bilan social annuel qui nous permet d’avoir des données chiffrées précises concernant les effectifs.

Ce rapport soulève, de la part des syndicats FO SUD UNSA, quelques remarques, dont voici les principales.

Le personnel de notre collectivité est majoritairement féminin (53,56%), donc un personnel majoritairement « défavorisé » malgré les avancées et les actions mises en œuvre par notre administration.

En effet, les disparités persistent encore concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les efforts entrepris doivent être poursuivis pour arriver à ce qu’il n’y ait plus d’inégalité.

Les syndicats FO SUD UNSA relèvent, malheureusement, que les écarts concernant les traitements entre les agents et les agentes sont encore d’actualité.

Le temps de travail, à temps non complet, est en augmentation pour le personnel féminin (410 femmes en temps partiel contre 44 hommes). Ce qui induit un traitement réduit en proportion, donc, plus de précarité financière pour ces agent·es. Est-ce que l’expérimentation de la semaine de quatre jours sera une solution pour arriver à plus d’équité ? L’avenir nous le dira.

Concernant le reclassement, nous déplorons qu’une majorité de femmes soit présentes dans le dispositif en 2023, (62%).

Des efforts sont également à poursuivre pour l’accès, pour les agentes, à des postes de direction et pour l’embauche de personnel technique féminin.

De manière plus générale, les syndicats FO SUD UNSA souhaitent mettre l’accent sur l’importance de l’anticipation face à un personnel vieillissant (moyenne d’âge en augmentation – moyenne 46 ans et 11 mois) et face à un effectif permanent très conséquent dans la filière technique (45,7%).

Par ailleurs, les syndicats FO SUD UNSA déplorent ce constat qui se répète, année après année, concernant le nombre d’heures qui ont été écrêtées aux agent·es titulaires (=56 680), les femmes étant les plus impactées, et le nombre de bénéficiaires de la GIPA qui ne cesse de croitre d’une période sur l’autre.

Pour davantage de lisibilité, nous souhaitons que le prochain RSU puisse comporter une déclinaison par services des arrêts de travail pour maladie ordinaire, uniquement les Directions regroupant les services dont le taux d’absence est supérieur au taux moyen et également une indication quant au nombre d’agent·es qui badgent dans la collectivité dans la rubrique consacrée aux écrêtages. En 2023, 56,5 % de collègues badgeaient. On peut en déduire que si les 43,5 % restants repassaient au badgeage, le total des heures écrêtées serait encore supérieur à celui figurant dans le RSU.

Pour finir, nous saluons l’effort fait concernant la formation.

POINT n° 7 : Modification de la cartographie des emplois - présenté pour avis

Les syndicats FO SUD UNSA s’abstiennent sur ce point.